Аттестация персонала — методика «ГОЛ»

1) составляется список из 30...40 качеств, характеризующих личностные и деловые качества аттестуемого;

2) представители фирмы совместно с экспертами выбирают из них 20...25, с их точки зрения наиболее значимых, которые объединяются в пять групп и печатаются в оценочном листе;

3) каждый эксперт анонимно выставляет оценки по всем оцениваемым качествам, после чего они сводятся в один оценочный лист, заполняемый на аттестуемого. Оценки проставляются экспертами по пяти-балльной шкале. Оценка «5» ставится тогда, когда данное качество проявляется всегда или почти всегда; «4» — когда качество чаще проявляется, чем не проявляется; «3» — качество проявляется не часто; «2» — качество проявляется очень редко; «1» — качество не проявляется;

4) подсчитывается средняя оценка по каждому качеству, а затем по каждой из пяти групп качеств. При подсчете необходимо учитывать, что если какая-либо из оценок, выставленных экспертами отличается от других на два разряда (напри мер, все оценки «4» и «5», а одна «2»), то она не учитывается и тогда подсчитывается средняя величина из шести оценок;

5) на каждого аттестуемого составляется следующий сводный график.

Границы высшей, средней и низ шей зон высчитываются следующим образом. Из всех выставленных экспертами оценок выбирается самая высокая. Допустим, это «5». От нее отнимается самая низкая оценка. Допустим, это «3». Получаем — 2. От полученной разности — «2», берется 25 % и отнимается от высшей оценки, 5 - 0,5 = 4,5. Таким образом, в высшую зону попадут все оценки находящиеся в диапазоне от 5 до 4,5 баллов. Низшая зона рассчитывается путем прибавления 25 % — в нашем случае это 0,5 к самой низкой оценке, т. е. «3». Получаем 3,5 балла. Таким образом, в низшую зону попаду все оценки в диапазоне от 3 до 3,5 баллов. Границы средней зоны будут соответственно располагаться между 3,5 и 4,5 баллами.

Другие статьи по теме:

Добавить комментарий:

Наш опрос