Трудовая жизнь: ее развитие и повышение качества

горизонтальное, т. е. наделение большим объемом полномочий, назначение руководителем временного творческого коллектива или перемещение в другую функциональную область деятельности;

центростремительное, т. е. движение к руководящему ядру или получение статуса владельца (соучредителя).

Планирование и реализация карьеры могут быть успешны при условии обеспечения взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Для этого необходимо, во-первых, согласовать цели и ценности организации и сотрудников, во-вторых, спланировать их карьеру с учетом их индивидуальных особенностей, в-третьих, обеспечить открытость процесса управления карьерой, в-четвертых, устранить «карьерные тупики роста» ликвидирующие возможности продвижения сотрудников, в-пятых, изучить карьерный потенциал сотрудников для совместной с ними корректировки карьеры, чтобы исключить из нее нереалистические ожидания, в-шестых, построить систему развития карьеры сотрудников с учетом потребностей организации в количестве и качестве квали-фицированных кадров.

В свою очередь, каждый сотрудник должен четко знать свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, а также то какие результаты он должен показывать для успешного продвижения по службе.

Организационная карьера сотрудников включает следующие этапы:

- этап становления, длящийся примерно 5 лет при возрасте сотрудников от 25 до 30 лет. Этот период характеризуется достижением того профессионального уровня, при котором формируется достаточный потенциал для качественного выполнения сотрудниками своих служебных обязанностей, что позволяет им самоутвердиться, почувствовать себя более независимо и проявить желание получить более высокооплачиваемую должность;

Другие статьи по теме:

Добавить комментарий:

Наш опрос