Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации

Большинство «антикризисных» методов оценки, которые можно встретить сегодня на рынке, как правило, вращаются как раз вокруг удешевления традиционного ассесмент-центра (разнообразные «ассесмент-центры лайт»). Ключевым ценообразующим параметром в ассесмент-центре является т. н. «плотность наблюдений», то есть тот объем внимания, который уделяется одному конкретному участнику ассесмент-центра одним конкретным наблюдателем (с учетом профессионализма этого наблюдателя). Практически единственный способ сделать ассесмент-центр более дешевым — понизить плотность наблюдений. Этого можно добиться несколькими способами: за счет увеличения группы оцениваемых (сегодня можно встретить ассесменты, которые проводятся на 15–20 человек), за счет сокращения количества индикаторов, которые наблюдаются (оценка 3–4 компетенций вместо 6–7), либо за счет уменьшения команды наблюдателей. Все эти способы, увы, неминуемо снижают качество результатов оценки — т. е. как раз то, за что мы так любим ассесмет-центры. Ровно поэтому все больше компаний отказывается от проведения ассесментов в пользу тех или иных видов дистанционной оценки, даже с учетом их более низкой точности.

Какие существуют альтернативы?

Решение 1. Сохранить процедуру традиционного (не удешевленного) ассесмент-центра, но более тщательно отбирать кандидатов, которые на него отправляются (тем самым сократить число групп оцениваемых и, как следствие, сроки и стоимость оценки).

Предварительный отсев кандидатов компания может проводить своими силами — с использованием тех или иных видов дистанционной оценки или, опираясь на мнение руководителей (если в компании создан «антикризисный» комитет, утверждение кандидатов на прохождение ассесмента может быть делегировано ему).

Мы рекомендуем использовать в этих целях оценку с помощью метода, который мы назвали Turn-the-Scale.

Другие статьи по теме:

Добавить комментарий:

Наш опрос