Начать быстрый поиск работы

желаете ли вы получать обновления по заданным услувиям поиска?

"Просто интервью" и интервью по компетенциям


Более "серьезные" методы оценки необходимы для сотрудников, которые должны не только обладать знаниями и навыками, но и организовывать работу людей, а также управлять информацией. Это вполне понятно, и часто для оценки менеджеров и специалистов в компании проводятся несколько интервью - сначала с кандидатом встречается внутренний рекрутер, потом линейный менеджер, а потом уже руководитель. Бывает, что число интервью доходит до пяти-семи. У такой "системы фильтров" есть свои преимущества (например, можно обменяться впечатлениями о кандидате), но есть и целый ряд недостатков.

Во-первых, на всех интервью кандидату приходится отвечать практически на одни и те же вопросы, касающиеся его профессионального опыта, причин перехода с одной работы на другую, ожиданий по зарплате и т. д. Но тем не менее ясного понимания ключевых характеристик кандидата достичь не удается. Во-вторых, на проведение интервью тратится драгоценное рабочее время многих сотрудников. В-третьих, отнюдь не всегда линейный менеджер является профессиональным интервьюером, и от него трудно требовать иных комментариев, кроме как "Похож на Григорьева, надо брать..." или "Вроде бы все нормально, но какой-то он "мутный"".

Иными словами, при подборе менеджеров и специалистов простым интервью без продуманной системы оценки уже не обойтись. Недостаточно понимать только где и когда человек работал и что он сделал, - важно, как именно он делал это, за счет каких своих качеств достиг такого результата.

Приведем пример. Кандидат Петров в течение полутора лет занимал позицию руководителя отдела продаж в крупной компании, и его подразделение успешно выполняло план. Казалось бы, этого достаточно, чтобы принять его на аналогичную должность. Но давайте выдвинем ряд гипотез о причинах этого успеха. Первая - ситуация на рынке могла быть столь благоприятна, что выполнение плана не стоило значительных усилий. Вторая - команда была вполне профессиональной, и вклад руководителя минимален. И, наконец, третья - наш кандидат приложил значительные усилия для того, чтобы его команда достигла хорошего результата. Здесь нам важно понять, что именно он делал для того, чтобы добиться успеха - воодушевлял ли своим примером, оказывал давление на сотрудников, применяя дисциплинарные меры, опирался на точный анализ рынка, проявлял нестандартный подход и креативность, умело организовывал работу и т. д.


Предыдущая   -    Страница: 2 из 2

Навигация: 1  2  

Другие статьи по теме:

- Как оценить уровень лояльности сотрудников - эффективные инструменты
- Оценка человека по базовым критериям
- Оценка лояльности и надежности персонала и деловых партнеров
- Экскурс в историю
- Анализ деловых и личных качеств работника

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий:


Наш опрос

Как вы считаете, слишком долго работать на одном месте плохо для карьеры?



да, оптимально не более 3х лет
да, оптимально не более 5и лет
нет, чем больше тем лучше
можно работать пока не надоест


все опросы

Подбор

и расстановка кадров

Подбор необходимых для предприятия кадров является важнейшей задачей. Эта задача будет выполнена, когда каждое рабочее место будет занято соответствующим работником


читать

Лидерство в

управлении организацией

Лидерство - специфический тип управленческого взаимодействия лидера группы и его последователей базирующийся на профессиональном сочетании различных форм воздействия


читать

Теории

стиля руководства

Стиль руководства проявляется в приемах, которыми мотивируется коллектив для инициативного и творческого исполнения обязанностей, контролируются результаты его деятельности


читать