Начать быстрый поиск работы
Верить ли тестированию?
2. Тотальный контроль. Запрос со стороны руководителя звучит примерно так: "Я хочу знать все про своих сотрудников". В этом случае результаты предназначены исключительно для руководителя, который хотел бы найти в людях то, что для него важно (например, выявить немотивированных сотрудников, претендентов на увольнение, скрытых конкурентов, слабые стороны коллег). Результаты оценки планируется использовать в управленческих целях, но лично и с оттенком манипулирования. Такой запрос - невыполнимая задача, поскольку про человека нельзя сказать все (а читать между строк не хочется); кроме того, нет уверенности, что будет соблюдаться принцип "не навреди".
3. Причина отказа. Иногда результаты оценки используются для того, чтобы упростить процедуру отказа кандидату: "Вы не прошли тест" - и все. Даже если человек не набрал нужных баллов, важно отметить, что оценка касается только данной позиции, а не умственных способностей кандидата. Если же речь идет об оценке личностных качеств, то можно серьезно травмировать человека. Страх перед тестированием становится понятным, когда встречаешься с "жертвами" обратной связи по результатам оценки. Один из руководителей подчеркнул в тексте представленного ему отчета то, что счел нужным, и отправил кандидату с комментарием "Вот почему я вам отказываю". Он выделил такие характеристики, как активность, бескомпромиссность, умение отстаивать свое мнение. Тем не менее, кандидат был шокирован.
4. Простой запрос. "Я хочу знать, кого оставить работать, а кого уволить". Если за проведенной оценкой последуют увольнения, это может разрушить корпоративную культуру компании, создать тревожную и напряженную обстановку, повысит текучесть кадров. Внутреннее исследование ни в коем случае не должно отрицательно повлиять на мотивацию персонала. Данные, полученные в ходе исследования, не должны стать поводом для санкций и тем более увольнений. Важно, чтобы люди видели, что такого рода исследования приводят к позитивным переменам в кадровом управлении и бизнесе, иначе отношение ко всякого рода аудиту будет несерьезным или даже встречать сопротивление. Гораздо важнее, чтобы люди получили обратную связь и рекомендации для дальнейшего профессионального развития.
Другие статьи по теме:
- Оценка персонала в малом бизнесе- Разработка систем профессионального отбора кадров и расстановки кадров
- Роль оценки персонала в решении управленческих задач
- Особенности критериев оценки деловых и личных качеств руководителей
- Что нужно избегать при оценке персонала по методу «360 градусов»
Добавить комментарий:
Наш опрос
Подбор
и расстановка кадров
Подбор необходимых для предприятия кадров является важнейшей задачей. Эта задача будет выполнена, когда каждое рабочее место будет занято соответствующим работником
читать
Лидерство в
управлении организацией
Лидерство - специфический тип управленческого взаимодействия лидера группы и его последователей базирующийся на профессиональном сочетании различных форм воздействия
читать
Теории
стиля руководства
Стиль руководства проявляется в приемах, которыми мотивируется коллектив для инициативного и творческого исполнения обязанностей, контролируются результаты его деятельности
читать