Современная концепция философии управления человеческими ресурсами

Современная концепция философии управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность методологических подходов и элементов, которые являются, с одной стороны, результатом различных теоретических представлений, а с другой - продуктом исторически составленной практики управления. Для повышения эффективности использования элементов тех или иных концепций управления персоналом необходимо, прежде всего, понять предпосылки данного анализа.

Ни одна теория не способна охватить все аспекты мотивации людей, для менеджера-практика особенно важно знать ключевые элементы различных теорий, чтобы осознанно подходить к их применению, иметь широкий спектр возможных решений для структурирования вознаграждения, наиболее ответственной мотивационным потребностям конкретной рабочей силы; теории мотивации помогают совместить личные цели и цели организации, а также составить более адекватное представление о себе, выходя на уровень саморефлексии личности.

Мотивация не является чертой характера, ее присутствие или отсутствие варьируется в зависимости от ситуации, поэтому необходимо, с одной стороны, иметь представление о результатах теоретических исследований в области управления персоналом, а с другой - понять социально-исторический контекст, в котором формируются те или иные концепции.

Каждая из концепций управления персоналом имеет ограниченный характер и охватывает лишь некоторые аспекты реальных проблем. Универсальных решений на все случаи жизни нет ни в одном из методологических подходов. Во всем мире вообще и в Украине, в частности, характерно одновременное сосуществование множества различных типов деловой этики поведения и, соответственно, корпоративных культур различных организаций. В результате во всем мире в любой организации используется то или иное сосуществование базовых элементов управления персоналом, отражающий специфику формирования каждой конкретной корпоративной культуры.

Процесс управления персоналом включает следующие стадии:

планирование трудовых ресурсов;

набор персонала

отбор кандидатов специалистов и рабочих на рабочие места;

определение заработной платы и льгот для работников;

Профориентация и адаптация принятых работников;

обучение работников передовых методов работы;

оценка трудовой деятельности работников;

перемещение работников по результатам деятельности (повышение, понижение, перевод, увольнение);

подготовка руководящих кадров с целью повышения эффективности управленческого труда.

Основные направления работы по управлению персоналом

разработка систем дисциплинарного воздействия;

нормирование труда, тайм-менеджмент командировочные системы оплаты труда;

создание стандартов техники безопасности, формирования системы планирования карьеры;

переход к найму по контракту, медицинское страхование, переподготовка работников;

разработка программ улучшения внутренних коммуникаций, использование различных форм морального поощрения;

привлечение работников к процессу управления, разработка механизмов коллегиального принятия решений;

внедрение проектной формы организации работ, создания атмосферы сотрудничества в организации;

учет самых разнообразных целей, интересов высококвалифицированных работников, достижение баланса интересов.

Современные методы управления персоналом, используемые в процессе эволюции управления персоналом

возможность долгосрочных инвестиций в обучение и развитие;

активный поиск соответствующих работников, индивидуальный подход;

по критерию «затраты - результат" - с учетом оценки стратегических перспектив;

специальные формы обучения с учетом необходимости получения конкретных знаний и навыков;

формирование "социального пакета", который учитывает рыночную ситуацию; гибкий график в зависимости от ситуации и стадии эволюции рабочей силы;

гибкая, с учетом индивидуальных профессиональных личных качеств и потенциала, система особенностей группового взаимодействия;

сочетание конкретного краткосрочного планирования с планированием карьеры на достаточно длительный период;

выявление многочисленных аналитических, исследовательских и организационных функций;

использование системы разнообразных социально-экономических показателей с учетом стратегических интересов предприятия.

Современная концепция управления персоналом включает сферы и методы, используемые на разных этапах развития рыночной экономики:

привлечение персонала с предоставлением всем минимально рыночной конкурентоспособной заработной платы;

расходы на обучение - минимально необходимые;

формы обучения - преимущественно в процессе работы;

стиль руководства - преимущественно демократический;

регламентация действий работника - практически всегда жесткая;

функции кадровых служб - в основном учетные;

горизонт планирования развития персонала - только краткосрочное;

забота о социальной защите работников - по возможности;

оценка эффективности персонала - в основном по краткосрочным финансовым критериям.

В рамках современных подходов управления человеческими ресурсами обосновывается создание условий для добровольной интенсификации труда и потенциала сотрудников в интересах организации. На основе многочисленных программ развития персонала организация обеспечивает сотрудникам удовлетворения многих потребностей в развитии и повышении профессионального и общеобразовательного уровня. Рациональность данного подхода связана с тем, что сотрудники рассматриваются как предмет заботы и как бесконечно производственный ресурс, постоянно совершенствуется. Приоритеты и задачи управления человеческими ресурсами меняются в зависимости от этапов эволюции бизнеса и рабочей силы, а также от конкретной ситуации в конкретной организации.

Человеческий капитал - это капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта. От размеров человеческого капитала зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда.

Основные направления конструктивной работы в контексте концепции управления персоналом

Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности:

определенные профессиональные личные интересы, стремление сделать карьеру;

потребность в профессиональной и личной самореализации;

наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности.

Качественные характеристики определяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие - и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам). Кадры - пространство перехода Украины к рынку и конкурентоспособности работника.

Современная модель развития и использования человеческих ресурсов:

ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства;

непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;

гибкость организации труда;

делегирование ответственности сверху вниз;

партнерские отношения между участниками производства.

В процессе анализа работы с кадрами выделяются следующие составляющие концепции управления персоналом:

1) разработка кадровой политики: ее можно разделить на две стадии: общегосударственная и внутрипроизводственные;

2) непосредственная работа с кадрами - практическое осуществление кадровой политики на всех уровнях хозяйственного руководства;

3) совершенствование форм организации труда и производства, разработка структур конкретных предприятий, установление прав и обязанностей отдельных руководителей и подразделений, совершенствование делопроизводства, организации трудового процесса. Процесс организации производственных кадров включает:

профориентацию;

проф отбор;

привлечение рабочей силы на предприятии;

организацию приема работников;

расстановку их по рабочим местам;

профессиональную подготовку;

переподготовку как рабочих кадров, так и руководящего состава;

совершенствование условий труда занятого населения.

Регулирование процесса управления кадрами состоит из повышения, перемещения и понижении работников, увольнения, регулирования их заработной платы.

Контроль сводится к контролю за процессом работы с кадрами, к оценке ее эффективности как в целом, так и отдельных этапов.

Учет - к государственной и внутренней кадровой отчетности, оценки трудовых усилий занятого персонала.

Планирование включает такие этапы как установление правовых норм работы с кадрами, проектирование структуры организации, оценка потребности предприятия в рабочей силе, возможности их удовлетворения, прогнозирования распределения рабочей силы между производством.

С приближением человечества к информационному обществу значительно возрастает роль работника как не только объекта, но и субъекта управления. Согласно концепции "управления человеком", человек - главный субъект организации и особый субъект управления, тесно связана с концепцией всестороннего развития личности; тем самым формируется новый взгляд на людей как на важнейший ресурс предприятия.

Модели философии управления

Модель внутренних процессов

Бюрократия - система, которая управляется не на основе личных оценок, а в соответствии с точным использованием определенных правил и процедур. Административный менеджмент управления опирается не на личностные качества индивидов, столько на институты и установленный порядок. Эти два определения характеризуют модель внутренних процессов, основателем которой был М. Вебер и А. Файоль. Значительный вклад в поиск способов эффективного управления организациями внес М. Вебер (1864-1920).

Характеристики бюрократического менеджмента:
1) правила и предписания;
2) бесстрастие к персоналу;
3) разделение труда;
4) иерархическая структура;
5) структура полномочий;
6) рациональное использование наиболее эффективных способов выполнения задач.

А. Файоль как основатель модели внутренних процессов разработал принципы менеджмента для организации в целом. В фокусе модели находятся отдельные "наемные работники, выполняющие непредвиденные и повторяющиеся задачи под жестким руководством менеджера. В определенных условиях функционирования отдельных подразделений организации, в задачи которых входят стандартное и предсказуемое обслуживание, позволяет потребителю быть уверенным в качестве услуг. В данном случае компания несет ответственность за разработку процесса производства и гарантирует предоставление потребителю стандартного товара или услуги. Разрабатывается теория такого руководства, в которой описывается, как следует отбирать и обучать персонал, каким должно быть резюме кандидатов, как относиться к клиентам, как проводить сделки и хранить процедуру расчетов.

Принципы этой модели адаптивные к относительно предусмотренных, рутинных ситуациях. Однако чем быстрее меняется среда бизнеса, тем возникает больше ограничений в их применении.

Принципы менеджмента А. Файоля:
1) разделение труда;
2) полномочия и ответственность;
3) дисциплина;
4) единоначалие;
5) единство направлений деятельности и единый план для всех (координация силы и концентрация усилий);
6) подчинение частных интересов общему;
7) справедливое вознаграждение;
8) централизация, обусловленная ситуацией и надежностью персонала
9) цепь (маршрут, по которому направляются все коммуникации);
10) порядок;
11) справедливость, что предполагает здравый смысл, благосостояние;
12) положительное пребывания персонала в должности;
13) инициатива всех, присоединение к инициативе менеджеров;
14) корпоративный дух.

Модель человеческих отношений

Проблемы человеческих взаимоотношений в организациях привлекают внимание многих ученых и практиков. Фундаментальный вопрос, который возникает в связи с разделением труда и появлением менеджеров в качестве управляющих и организующих деятельность заключается в следующем: может ли руководитель мотивировать персонал к усилиям, которые он от них ожидает?

Известно, что поведение персонала обусловлено комплексом факторов, круг которых обусловлено финансовыми стимулами (Ф. Тейлор) и социальными потребностями (Я. Мейо).

М. Фолет является сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, в которых индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь. Истинная демократия предусматривает использование потенциала всех членов общества. Эти идеи находят отражение в работе институтов современного общества, формирования инициативных групп по улучшению работы и групп самоуправления в организациях. Концепция человеческих отношений, признает большую роль социальных факторов в процессе труда, внесла значительный вклад в науку об управлении. Хоторнский эксперимент (1924) показал, что поведение работников влияет не только на экономические стимулы, но и на социальные нужды. Наряду с формальными схемами рабочей среды на поведение работников влияет на их человеческая природа. Так, руководителям необходимо обращать внимание на "человеческую сторону организации", чтобы повысить эффективность труда работников и их удовлетворенность трудом.

А. Маслоу, К. Аделфер, Д. Макгрегор и многие другие пытались ответить на вопрос о возможности изменения бюрократических форм организации таким образом, чтобы они в большей степени учитывали как потребности, так и возможности человека.

Вывод, к которому пришли специалисты, заключается в том, что возможности персонала не должны ограничиваться требованиями соблюдения инструкций менеджмента, так как большинство работников привержены расширению сферы своей ответственности, в противном случае возникает чувство неудовлетворенности трудом.

Данный тезис обусловил интерес к возможности изменения характера труда, чтобы стимулировать индивида к самоконтролю, творчества и развития личности. Некоторые авторы моделей по менеджменту считали, что в основе человеческих отношений находится исключительно собственное благосостояние работника, в то время как для организации более значимым фактором является изменение внешней среды, ее высокая турбулентность и непередбачуваиисть. Теоретические основы нужных идей входят в модель открытых систем.

Концепция открытых систем

Система - комплекс взаимосвязанных элементов, необходимых для достижения целей организации открытая система взаимодействует с внешним миром. Концепции открытых систем широко используются при анализе проблем управления; открытые системы привлекают внимание к отношениям внутренних частей системы в целом с внешним миром: данная концепция подчеркивает отношения между организацией и внешней средой. Организация должна удовлетворить потребности внешней среды, что дает ей ресурсы для собственного развития. Задачей менеджмента является поддержка этих связей. Кроме того, системный подход выявляет связи внутри системы и возможное влияние последствий одной подсистемы в другую.

Подход к организации как открытой системы, получил дальнейшее развитие в создании модели ситуационного менеджмента (Дж. Вудворд, Т. Берне, П. Лоуренс, Дж. Лорш) основной предмет такой модели - адаптация внутренних структур и процессов организации к условиям внешней среды, необходимо учитывать руководителю при принятии решений структурирования организации.

Эффективные организации по П. Питерсом и Р. Уотерман (1993), придерживаются определенного взгляда на человеческую природу и способы взаимодействия людей с организацией. С точки зрения менеджмента таких компаний, сотрудники должны восприниматься как эмоциональные, инициативные и творческие социальные индивиды, которые любят праздновать победы; ценят возможность самоконтроля, но при этом нуждаются в чувство безопасности и признания достижения своих целей с помощью организации. Человек - основной источник идей и творчества, но не винтик рационального механизма организации.

В современном деловом мире успешными в полной мере становятся те компании, которые используют творческий потенциал сотрудников. Под влиянием этих взглядов на первое место выдвигаются проблемы культуры и ценностей организации.

Модель рациональных целей

Д. Хейлс (1993) выделяет 5 основных принципов рациональной модели менеджмента (модели рациональных идей):

использование методов системной работы;

глубокий разделение труда;

централизованное планирование и контроль;

низкий уровень участия персонала;

нейтральность технической эффективности, которая полезна для работодателей, так и наемных работников.

Методы системной роботы и глубокий разделение труда созвучны убеждениям Ф. Тейлора и Л. и Ф. Гилберта, которые считали, что тщательное наблюдение за выполнением работ и их хронометраж дают возможность менеджменту выработать наиболее рациональные и эффективные методы работы.

Исследование рабочих движений и времени для их выполнения включает выявление и измеримость времени операций, осуществляемых рабочими при выполнении задания. Специалисты, анализируя результаты, корректируют структуру выполняемых движений, которые замедляют процесс производства. Задача заключается в том, чтобы сделать работу эффективной т.е. удалить ненужные физические усилия, которые минимизируют время, средства и усилия, необходимые для производства продукта. В современных организациях отделы научной организации труда и инжиниринга процессов используют на практике "обновленные" концептуальные принципы, разрабатывают стандартные методы выполнения работ, четкие описания задач для каждого рабочего места.

Централизованное планирование и контроль принимают различные формы, но наиболее глубоко отражают идеи научного менеджмента как жестко выражены производственные системы. Компьютерные системы позволяют менеджменту связывать различные стадии рабочих процессов, обновляя информацию по мере выполнения каждого действия. Такие интегрированные компьютерные системы помогают персоналу успешно выполнять все стадии работы, а менеджерам более тщательно отслеживать и контролировать действия сотрудников на основе полученной информации об объемах производства, расходы других показателей.

Еще одна характеристика рациональной модели - явное или скрытое предсказание о необходимости мотивации работников. Ф. Тейлор считал, что единственный способ поощрения работников к выполнению стандартных заданий и рутинных операций - финансовые стимулы и рекомендовал использовать систему индивидуальной оплаты труда. Если рабочий выполняет ранее определенный объем работ, получает заработную плату стандартного уровня. Если производит больший объем, то соответственно увеличивается и денежное вознаграждение. Такая система поощрения труда характеризуется низким уровнем вовлеченности персонала, а система оценки выполнения работы фокусируется на краткосрочных и точно определенных результатах. В ряде случаев при невыполнении работы возможно увольнение. Организации широко используют данную систему поощрения труда для работников, занятых ручным трудом; аналогичные системы применяются при оплате труда торгового персонала. Организация труда на основе модели рациональных целей получила сегодня широкое распространение не только на производстве, но и во многих офисах и обслуживающих организациях.

Структура модели конкурентных ценностей

В основе модели управления человеческими ресурсами, по мнению многих авторов (Р. Уотерман) находится убеждение, что эффективное использование человеческого потенциала в организации возможно при условии четко сформулированных целей и определение ценностей, которые являются ориентирами для персонала при решении производственных задач. Роберт Кунни, автор модели конкурентных ценностей, описал, как в разных моделях менеджмента соотносятся центральные для менеджмента проблемы. Структуру модели конкурентных ценностей формируют такие координаты, каждая из которых представляет различные точки зрения на проблемы менеджмента: по вертикали - элементы гибкости и контроля; по горизонтали - внутренний фокус внимания отделяется от внешнего. Одни исследователи направляют свои взгляды на внутренние проблемы организации, в то время как другие концентрируют внимание на анализе организации и внешней среды.

В модели человеческих отношений акцент смешивается на гуманистические критерии, такие, как обязанности, мораль, участие, открытость индивидов; в модели открытых систем - на инновации, адаптации, накопления ресурсов. Сторонники модели рациональных целей фокусируют внимание на продуктивности руководстве, ясности целей, а сторонники модели внутренних процессов выделяют административную эффективность, документацию, контроль.