Оценка как стимул к развитию

На этапе подготовки очень важно, чтобы была проведена предварительная разъяснительная работа с топ-менеджерами - участниками процедуры. "К сожалению, многим компаниям, в особенности российским, не знакома культура проведения ассессмента, и топ-менеджер может просто не понимать, что от него требуется, - говорит Елена Шибанова, исполнительный директор консалтинговой компании PB Group. - Более того, руководитель может неадекватно отреагировать на предложение пройти оценку, если до него не будут корректно донесены ее цели и задачи".

В некоторых случаях, несмотря на хорошую подготовку к мероприятию, компания может не получить ожидаемого результата. Когда это происходит? "Иногда методика, опробованная на западной компании, не подходит для российской, - поясняет Елена Шибанова. - Кроме того, необходимо, чтобы оценка проводилась в удобное для руководителя время. Если у него приближается сдача годового отчета или переговоры со стратегическим партнером, скорее всего, ему будет не до ассессмента". Также, по ее мнению, важен фактор авторитета консультанта, который проводит оценку: если эксперт не вызывает доверия у топ-менеджера, диалог может не получиться.

Сходство и отличие
Центр оценки для руководителей высшего звена включает в себя те же компоненты, что и аналогичная процедура для других категорий руководителей: индивидуальные и групповые задания, тестирование, структурированное интервью, бизнес-кейсы и организационно-управленческие задания - игры. Однако кейсы, деловые игры и другие элементы в данном случае намного сложнее, поэтому мероприятие занимает больше времени. Если средняя продолжительность оценки линейного персонала и миддл-менеджеров составляет от трех часов до двух дней, то ассессмент-центр для топ-менеджеров, как правило, проходит три дня.

Другие статьи по теме:

Добавить комментарий:

Наш опрос