Оценка персонала, или что нужно знать заказывая ассессмент

Кроме того, квалифицированные сотрудники уже не раз проходили процедуры оценки и тестирования, и поэтому могут легко давать ожидаемый от них результат. Например, сотрудник прекрасно может рассказать, как следует управлять подчиненными или процессом, но в реальной ситуации сделать это эффективно не может. Чтобы этого избежать, необходимо как можно тщательней подобрать специалиста, который проведет процедуру интервью, и получить обратную связь, которая опишет все огрехи и неточности интервьюируемого сотрудника.

Стоит также отметить, что ряд компетенций: лидерство, умение работать в команде, влияние и т.д., довольно сложно оценить в процессе интервью. Такие качества наиболее ярко проявляются в процессе специально разработанный деловых играх, которые моделируют реальные рабочие момент. Внешне такие ситуации очень похожи на тренинги: участникам предлагаются различные бизнес-задания, в ходе решения которых происходит оценка действий «играющих». Метод этот довольно затратный, ибо он требует отрыва сотрудников от рабочего места. В каждом задании за каждым участником закрепляется ассессмент-менеджер, который подробно фиксирует все аспекты поведения своего тестируемого, с точки зрения заявленных компетенций. Кроме того, в различных заданиях, чтобы исключить субъективное мнение, за одним сотрудником наблюдают разные эксперты.

После проведения деловых игр ассессмент-менеджеры тратят как минимум еще один день, для согласования оценок по каждому тестируемому, обсуждая нюансы поведения каждого из участников в каждой игре по выбранным компетенциям. Но, к сожалению, и этот метод не дает 100% эффективности, а составляет только 60-75%, ввиду того, что требует высокого профессионализма ассессмент-менеджеров, которых в настоящее время встретишь не так часто.

Другие статьи по теме:

Добавить комментарий:

Наш опрос