Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений

Как правило, со временем процедура оценки начинает упрощаться и сводиться к формальному заполнению оценочных документов. При этом получаемые результаты перестают отражать реальную ситуацию, что приводит к потере эффекта от проведения оценки.
Для сохранения эффективности внутренней оценки в ее процедуру встраиваются комплексные механизмы защиты результатов от искажений.

Рассмотрим процесс внедрения системы оценки на примере крупного промышленного предприятия общей численностью около 5 тысяч человек.

Зачем нужна была оценка? Кому? Когда?

К моменту внедрения системы оценки на предприятии уже около трех лет длился процесс организационных преобразований. Для достижения целей преобразований внедрение изменений должно было подкрепляться новой идеологией. Основные идеологические установки были закреплены в центральных документах организации, в соответствии с которыми главными принципами ведения бизнеса являлись инновационность, системность и динамичность, а наиболее значимыми требованиями к людям — компетентность, обязательность, профессиональная порядочность.

Однако, несмотря на широкое использование инструментов внутреннего РR, новые идеологические принципы продолжали носить декларативный характер, а сопротивление изменениям не снижалось. В этой связи потребовались сильные и результативные работники и руководители, которые могли бы стать "агентами" изменений, способными и готовыми внедрить новаторскую идеологию в компанию. В качестве основного инструмента решения указанных задач избрали систему оценки деятельности.

Другие статьи по теме:

Добавить комментарий:

Наш опрос