Конечные результаты деятельности предприятия в значительной степени зависят от уровня организации труда на рабочих местах. Чем рациональней организован труд различных категорий работников, тем выше его эффективность и весомее отдача от работников.

Задачи, решаемые в ходе процесса создания конкретной продукции, определяются как основные функции, которые в промышленности традиционно подразделяются на:

♦ обеспечение сырьем и материалами;
♦ производство;
♦ сбыт.

Выполнение этих функций обеспечивает взаимодействие предприятия с внешней средой за счет товарных и финансовых потоков.

Управление процессами создания конкретной продукции и товарооборота является функцией руководителей предприятия. При этом традиционно существует разделение управленческих функций на планирование, организацию, стимулирование и контроль.

Таким образом происходит разделение управления предприятием на составляющие части (этапы трудовой деятельности), которые должны быть функционально и иерархически структурированы и скоординированы. Благодаря этому разделению, появляются отдельные рабочие места (организацион-ные роли) и уровни управления, которые соответствующим образом связаны с определенными задачами. Соответственно встают задачи рациональной организации труда как на каждом отдельном рабочем месте, так и в целом на предприятии.

Организацию труда можно считать рациональной, если она, основываясь на использовании достижений науки и передового опыта, позволяет соединить технику и людей в едином эффективном трудовом процессе, способствуя сохранению здоровья работника и развитию его способностей.
В процессе рационализации труда решаются три взаимосвязанные задачи.

Рациональная организация труда обеспечивается через реализацию основных ее направлений:

♦ совершенствование разделения и кооперации труда;
♦ внедрение рациональных приемов и методов труда;
♦ улучшение организации обслуживания рабочих мест;
♦ рационализация условий труда;
♦ совершенствование нормирования и оплаты труда;
♦ улучшение форм подготовки и повышения квалификации кадров.

Разделение труда в любой, достаточно крупной организации, необходимо не только в связи с объемом решаемых задач, но и их разным содержанием, обусловленным возникновением различных проблем.

Это приводит к функциональной специализации подразделений, занимающихся закупкой, продажей, бухгалтерским учетом, финансированием, гарантийным обслуживанием произведенной продукции, выполнением работ на определенных стадиях производственного процесса. Рациональное разделение труда, являясь основой решения задач организацией, неразрывно связан с вопросами кооперации труда.

Можно выделить два подхода к разделению труда

В рамках первого выделяют три вида разделения труда:

технологическое, которое предусматривает доведение до рабочих мест определенных частей технологического процесса, называемых технологическими операциями; здесь, прежде всего, необходимо устанавливать оптимальный размер операций, учитывая, что чрезмерная дифференциация технологического процесса может привести к потере содержательности, привлекательности труда, что может сыграть обратную стимулирующую роль и вызвать повышенную утомляемость работника вследствие монотонности трудового процесса;

функциональное, которое основано на классификации функций управления и проявляется в дифференциации совокупного управленческого процесса на отдельные (конкретные или специальные) функции управления и закреплении их за соответствующими функциональными подразделениями предприятия;

квалификационно-должностное, которое в рамках предприятия проявляется внутри функциональных подразделений, когда специальная функция управления разделяется на отдель-ные виды работ, которые закрепляются за рабочими местами; это является основанием для обоснования квалификационных требований к работнику, претендующему на ту или иную должность исходя из уровня сложности выполнения совокупности работ, закрепленных за рабочим местом.
В рамках второго подхода разделение труда осуществляется по двум признакам: по операциям и по объему.

При разделении по объему задача так распределяется среди работников, что каждый из них выполняет все необходимые операции. Например, необходимо сшить 100 пар брюк усилиями 10 работников. В этом случае каждый из них полностью сошьет по 10 брюк, выполняя все необходимые операции.

Разделение по объему имеет то преимущество, что ввиду необходимости выполнения разнообразных операций при изготовлении готового изделия у работника возникает стремление повышать квалификацию, он в большей степени отождествляет себя с трудом, в результате чего достигается более высокая степень удовлетворенности работой. Помимо этого система организации труда при разделении по объему может легко и быстро приспособиться к различному количеству про-изводимых готовых изделий, так как все работники имеют квалификацию, которая позволяет им полностью изготавливать изделие.

При пооперационном разделении труда весь производственный процесс, например по пошиву брюк, будет разделен на операции (пошив левой штанины, пошив правой штанины. пошив различных карманов, утюжка отдельных частей брюк и т. д.), которые различны по исполнению, но в итоге дают готовое изделие. Если необходимо сшить те же 100 брюк десятью работниками, то весь производственный процесс будет разделен на 10 равных по времени выполнения операций, и одна операция будет выполняться одним работником и на всех 100 брюках. Сочетание операций между собой в процессе производства может быть как последовательным, так и параллельным.

Целью пооперационного разделения труда является сокращение времени пошива за счет специализации работников на небольшом количестве операций, благодаря чему повышается производительность труда и одновременно улучшается качество. Вместе с тем, данная система организации труда очень уязвима, так как сбой на одном участке может, подобно падающему карточному домику, оказать негативное влияние на следующие участки ввиду сильной зависимости работников друг от друга.

Основой этого подхода была разработанная Ф. Тейлором (1911 г.) научная организация труда, которая исходила из того, что промышленный рабочий предпочитает выполнять простую работу, не требующую ответственности, так как его цель — работать меньше, а зарабатывать больше. Такое разделение труда преследовало цель повысить производительность труда за счет повышенной Сноровки, экономии времени, эргономизации трудовых процессов и применения все более производительных машин. Важным элементом учения Тейлора была посылка, что человек как производственный фактор работает не так хорошо, точно и безукоризненно, как машина. Из этого следовала необходимость как можно больше приспособить действия человека к работе оборудования.

В век массового производства унифицированной продукции тейлоровская организация труда имела следующие преимущества:

♦ короткое время на обучение;
♦ использование труда работников низкой квалификации;
♦ четко обозначенные и легко контролируемые задачи;
♦ высокая скорость принятия решения при выполнении руководящих указаний;
♦ простое стимулирование эффективности труда и снижения затрат.

Работник яри этой форме организации труда становился придатком машины, и это определяло недостатки данного подхода:

♦ высокая степень односторонней загруженности;
♦ монотонность при выполнении операций;
♦ незначительная идентификация работников с целями выполняемой работы;
♦ отсутствие мотивации самим процессом труда;
♦ малая степень ответственности за результаты труда;
♦ неудовлетворенность трудом.

Увеличивающаяся дифференциация требований потребителей, перманентная инновация продуктов, динамичное изменение рынков требует от предприятий высокой организационной гибкости производства и управления, умения приспособиться к меняющейся обстановке.

Таким образом, критерием эффективной организации труда является гибкость и умение реагировать на различные быстро меняющиеся требования клиентов. В этом отношении форма организации труда Тейлора изжила себя. Поэтому работа по организации труда перемещается от созданного бюрократическим путем формального порядка к созданию таких условий, при которых в полную силу могли бы раскрыться человеческие способности и устремления, а сам работник был бы ориентирован на конечный результат. Для организации труда в целом это означает объединение разрозненных процессов в единое целое (комплексный характер труда) и передачу ответственности за весь рабочий процесс одному лицу.

Сегодня можно назвать 4 структурных принципа, основываясь на которых предприятие способно преодолеть тейлорскую организацию труда, одновременно мотивируя работников и предоставляя им больше простора для самостоятельного и принятия решения.

1. Расширение сферы трудовой деятельности, что является первой ответной реакцией на сверх специализацию рабочих мест.

2. Повышение содержательности труда, происходящее за счет комбинирования на рабочем месте элементов труда , имеющих различную ценность. Например, дополнение выполнения основной работы функциями подготовки и самоконтроля, что создает простор для принятия решений и повышает ответственность.

3. Смена (ротация) труда, при которой работники обучаются различным сравнительно простым операциям и периодически меняются в составе своей группы (бригады) рабочими места ми. Таким образом, без больших организационных усилий рас ширяется простор для деятельности рабочих, увеличивается заменяемость в процессе выполнения работы, избегается односторонняя нагрузка на организм человека, решается проблема использования персонала на многих рабочих местах.

4. Частично-автономный, бригадный метод организации труда, при котором бригаде передается замкнутый производственный участок и весь процесс изготовления продукции (комплексный характер труда с ориентацией на процесс). Раз деление труда в бригаде доверяется самой бригаде и избран ному в ней представителю. Этот метод организации труда был введен после экспериментов на автомобильном заводе Вольво для того, чтобы в результате повышения личной ответственности работников они могли больше участвовать в принятии решений.

В западноевропейских странах, США и Японии все больше признается необходимость ориентации на производственный процесс. В промышленных объединениях все больше происходит переводов на бригадный метод организации труда. В результате этого можно достичь оптимизации гибкости реагирования на быстро меняющиеся требования потребителей, уменьшая цикл жизни продукта.
Внедрение рациональных приемов и методов труда способствует снижению напряженности труда, утомляемости работника, повышению эффективности его деятельности.

Это достигается сокращением затрат" времени на технологические операции, на основе совершенствования способов выполнения трудовых движений и действий, установление наиболее разумной их последовательности, совмещения отдельных элементов работы во времени, поиска принципиально новых методов труда. Важным условием их оптимизации является учет физиологических возможностей человека. Поэтому необходимо детально изучать существующие приемы и методы труда, применять современные средства, исследования и передовой опыт.

Улучшение организации и обслуживания рабочих мест заключается в обеспечении рациональной пространственной планировки рабочих мест, при этом следует руководствоваться требованиями эргономики. Все необходимое для работы должно быть расположено в «зоне досягаемости», исполнителям должна быть обеспечена удобная рабочая зона. Важным моментом является оснащение рабочих мест всем необходимым, включая специальную оснастку и средства оргтехники. Данное направление предусматривает также использование рациональных систем обслуживания рабочих мест.

Рационализация условий труда ведется с целью сохранения здоровья человека и его работоспособности с использованием качественно новой техники и технологических процессов, позволяющих обеспечить нормальные санитарно-гигиенические условия труда. Среди показателей (факторов), характеризующих санитарно-гигиенические условия труда выделяют: нормальный температурный режим, уровень влажности, подвижность воздуха (воздухообмен) в помещении, уровни освещенности, шума, вибрации, запыленности, загазованности воздушной среды и т. д. Нормативные величины указанных показателей регламентируются «Сборником санитарных норм и правил».

Совершенствование нормирования и оплаты труда предусматривает всемерное повышение роли нормирования труда на базе всестороннего технического, экономического, психофизиологического и социального (т. е. научного) обоснования трудовых норм. Сюда же включается и обеспечение материальной заинтересованности путем использования наиболее эффективных в конкретных условиях форм заработной платы, показателей и условий премирования, создание широкой системы моральных стимулов.

Улучшение форм подготовки и повышения квалификации кадров достигается за счет выбора наиболее рациональных форм обучения, совершенствования учебно-методической базы. Это позволяет обеспечить потребности в рабочей силе такого профессионально-квалификационного профиля, который в максимальной степени соответствовал бы целям и задачам организации.